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導讀：
作為管理者，你是否經常在半夜還在給下屬發郵件，內心希望下屬也能像你一樣隨時隨地關注工作，第一時間做出回應?
作為員工，你是否經常因為在節假日與家人、朋友聚餐、游玩時收到領導的“連環Call”或辦公微信群的“刷屏”而苦惱?
越來越方便、廉價的移動互聯技術在顛覆人們溝通方式的同時，也正在改變人們的工作與生活模式。因此，工作與生活的平衡成為大家越來越關注的話題。
企業對于績效導向的不斷追求，導致員工的工作不斷向生活跨界。這會帶來短期績效，但卻可能以人的健康和幸福作為代價。
事實上，互聯時代的到來，在為管理創造機會的同時，也加速了這種挑戰，讓工作與生活的邊界變得更為模糊。例如，即時通訊可能讓人們無時無刻置身于工作狀態下。
在傳統的需要理論中，人的需要或包括生理、安全、社交、自尊、價值實現之類的層級，或包括保健因素與激勵因素的歸類。按照這個邏輯，也可以有兩類需要：工作的需要和生活的需要。
但今天，比探討需要類別更加重要的是，如何平衡好各種需要。
失衡會變成對人的一種破壞，也不利于組織的長期發展。由此，今天的人們更需要工作與生活的平衡。而從持續性的角度，企業需要、也有責任引導和幫助人們實現該平衡。那么，企業如何面對這一現實?
1、從跨界到劃界
華南理工大學陳春花教授曾任新希望六和公司的CEO，她喜歡六祖的一句話，“吃飯時吃飯，睡覺時睡覺”。因此，當老師的時候就當老師，做研究的時候就做研究，進企業的時候就做企業。
跨界并非是讓人們處于界限之間的游離狀態，而是需要人們沉靜下來。因此，有效跨界的前提是要劃清界線。
要實現員工工作與生活的平衡，就要幫助員工劃清界線，而不是讓界限變得更加模糊。
管理者要做的是管理好工作與生活的邊界，而不是因短期績效去打破兩者的平衡。管理者需要幫助員工在工作時間獲得工作效率最大化，從而避免工作時間流向家庭和生活。同時，要關心員工的情緒，避免不安和負面情緒流入員工的家庭生活。
2、重新定義幸福
美國《哈佛商業評論》曾組織專刊來探討幸福，管理學家和心理學家得出了一個簡單的結論，幸福并不復雜，就是能讓人安下心來。如果企業關心員工的工作幸福感，就要去看員工是否能靜下心來專心工作。這時管理者就要去努力排查是哪些因素在影響員工安心工作，然后幫助員工排除這些因素。
事實上，工作與生活的滲透是相互的，不僅僅是生活時間可能被工作占據，還包括員工在工作的時候可能心里想著生活或家庭的事情。尤其是在中國更為顯著的家文化背景之下。員工無法全身心投入工作，可能因為心里惦記著家里的事情。所以，管理者要學會想到員工的生活和家庭。
就像張勇會想到海底撈員工遠在家鄉的父母和孩子，為他們做一些安排。劉強東的一個愿望是希望很多農村員工的孩子能像城里人一樣進城讀書，總部建在家鄉宿遷的京東也的確幫助不少農村員工實現了這樣的幸福。
國外的一些做法也值得參考，例如“靈活工作時間”和“工作日壓縮”。前者打破朝九晚五，在每天固定的工作時間內，員工可以自己安排上下班時間，這就解決了雙職工接送孩子的問題。后者在每周工作時間總量不變的情況下，把工作日壓縮到四天，這就讓員工有集中的時間分配工作和生活。
3、領先半步
將管理的“有限理性”與劉永好的管理實踐結合，提出了“領先半步”的管理思想。事實上，管理學無法像經濟學、數學等學科一樣純粹追求最優化。管理需要的是一個適度的滿意解，而非絕對的最優解。
所以，如同劉永好所言，要快，但快半步就好，否則步子太大就會因失衡而跌倒。領先半步意味著穩定和平衡。因此，最后，企業和員工不妨思考：工作的步伐是否已經遠超了生活?還是生活的步伐已經遠超了工作?如果是，就需要借助管理來回歸平衡。
